carla sánchez
directora - costa rica
El próximo 2 de octubre de 2026 marcará un punto de inflexión para las relaciones laborales en Costa Rica. En esa fecha entrará en vigor para el país el Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ello tras la ratificación efectuada mediante la Ley N° 10749 y el depósito del instrumento de ratificación ante la OIT el 2 de octubre de 2025.
Su entrada en vigor representa un cambio relevante para las empresas. Aunque Costa Rica ya cuenta con regulación en materia de hostigamiento sexual, discriminación y protección de derechos fundamentales, el Convenio plantea un enfoque más amplio, integral y, especialmente preventivo.
La entrada en vigor del Convenio introduce un cambio relevante en el enfoque regulatorio: la expectativa ya no se limita a reaccionar adecuadamente frente a una denuncia, sino a demostrar que la organización adoptó medidas razonables para prevenir que la violencia y el acoso ocurran en las empresas.
¿Qué cambia para las empresas?
- Una protección más amplia: el Convenio no protege únicamente a las personas trabajadoras. Su ámbito comprende también a personas en formación, pasantes, aprendices, personas cuyo vínculo laboral haya terminado, voluntarios y postulantes a empleo, entre otros.
Además, la protección trasciende el espacio físico de trabajo e incluye situaciones vinculadas con el empleo que puedan ocurrir durante teletrabajo, comunicaciones electrónicas, viajes, capacitaciones y actividades sociales o profesionales relacionadas con el trabajo.
- Mayor énfasis en la prevención: las empresas deberán revisar si sus políticas y procedimientos permiten no sólo investigar denuncias, sino también identificar, prevenir y gestionar oportunamente los riesgos de violencia y acoso.
Esto supone fortalecer la capacitación, sensibilización, intervención temprana y el rol preventivo de quienes ejercen posiciones de liderazgo.
Desde esta perspectiva, las organizaciones deberían comenzar a preguntarse no sólo si cuentan con un procedimiento de investigación, sino también:
- ¿Hemos identificado los factores que podrían favorecer situaciones de violencia o acoso?;
- ¿Nuestros líderes saben detectar conflictos tempranamente?;
- ¿La organización capacita periódicamente a sus colaboradores?;
- ¿Existen mecanismos de intervención temprana?;
- ¿Evaluamos periódicamente la eficacia de nuestras medidas preventivas?
La prevención deja de ser una buena práctica para convertirse en un elemento esencial de la gestión del riesgo laboral.
- Gestión de los riesgos psicosociales: la violencia y el acoso deberán considerarse dentro de la gestión de seguridad y salud en el trabajo. Esto implica identificar factores que puedan incrementar estos riesgos, incluyendo aspectos relacionados con la organización del trabajo, estilos de liderazgo, conflictos interpersonales y exposición a violencia proveniente de terceros.
Este enfoque aproxima la prevención de la violencia al mismo nivel de importancia que cualquier otro riesgo ocupacional.
- Procedimientos internos más robustos: los mecanismos de denuncia e investigación deberán revisarse para asegurar principios esenciales como confidencialidad, imparcialidad, debido proceso, protección frente a represalias y adopción oportuna de medidas preventivas cuando sean necesarias.
- La violencia también puede provenir de terceros: clientes, proveedores, contratistas, usuarios o visitantes pueden generar situaciones de violencia o acoso. Por ello, las empresas deberían evaluar protocolos específicos para gestionar este tipo de riesgos, especialmente en sectores con atención al público, servicios de salud, educación, transporte, comercio y seguridad.
¿Qué deberían hacer las empresas desde ahora?
La entrada en vigor del Convenio no debería traducirse simplemente en la aprobación de una nueva política. Es una oportunidad para revisar de forma integral el modelo de prevención de las organizaciones.
Antes del 2 de octubre de 2026, resulta recomendable revisar las políticas sobre violencia y acoso, los procedimientos de denuncia e investigación, los mecanismos de gestión de riesgos psicosociales, la capacitación de colaboradores y líderes y, en general, la normativa interna relacionada con estas materias.
También será importante documentar las medidas preventivas adoptadas, pues la capacidad de acreditar las acciones implementadas será cada vez más relevante desde una perspectiva de cumplimiento y gestión del riesgo legal.
Por lo tanto, la entrada en vigor del Convenio N° 190 no implica únicamente la necesidad de actualizar una política interna; supone la adopción de un modelo integral de gestión preventiva, en el que la empresa debe demostrar que identifica riesgos, implementa medidas razonables para prevenir la violencia y el acoso, capacita a su personal, investiga adecuadamente las denuncias y promueve una cultura organizacional basada en el respeto, la dignidad y la protección de todas las personas que participan en el mundo del trabajo. Ese cambio de enfoque —de una respuesta reactiva a un sistema de prevención y mejora continua— constituye la principal transformación que introduce el Convenio para los trabajadores en Costa Rica.